Andrade Chamas

Poliana Cordeiro

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Os impactos da disseminação do COVID-19 no Brasil já começam a ser sentidos na economia real. Assim, em diversos Estados e municípios, empresários já enfrentam os efeitos da redução da atividade econômica e do fechamento compulsório ou sugerido de estabelecimentos, como medida importante para “achatar a curva” de contaminação da população.

A dinâmica da situação impõe reflexões oportunas a respeito das relações de trabalho. Muitos empresários, face à substancial redução no consumo, se veem compelidos a adotar medidas para reduzir despesas, preservar caixa e, consequentemente, minimizar os efeitos da crise que se apresenta.

Nessa linha, discutimos, abaixo, alguns pontos relevantes a respeito dos impactos do COVID-19 nas relações de trabalho.

Legislação Específica – lei 13.979/2020 e a portaria 356/2020 do ministério da saúde

A Lei nº 13.979, publicada no dia 06 de fevereiro de 2020, e a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde definem algumas medidas necessárias para o enfrentamento da emergência de saúde decorrente do COVID-19, como a quarentena e o isolamento:

QUARENTENA: Restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes.

ISOLAMENTO: Separação de pessoas doentes ou contaminadas, sendo que pode ocorrer em ambiente domiciliar, em hospitais públicos ou privados, pelo prazo inicial de 14 (quatorze) dias, prorrogáveis por igual período, dependendo da condição de saúde da pessoa afetada.

Assim, todo empregado que estiver contaminado ou aguardando o resultado do exame, deverá apresentar atestado médico e ser isolado, não podendo exercer suas atividades laborais, no local de trabalho ou mesmo de forma remota;
Nestes casos, a empresa pagará o salário nos primeiros 15 (quinze) dias e, se houver indicação médica para prorrogação do isolamento, o empregado será afastado pelo INSS a partir do 16ª dia e receberá o auxílio doença. Observação: O Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia informou que o governo vai propor ao Congresso Nacional, por meio de projeto de lei, pagar os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do empregado que tenha coronavírus, no lugar da empresa. Segundo o Secretário, essa proposta está sendo fechada pelo Governo e nesse caso a liberação para o pagamento será feita de forma virtual;
Nas situações em que for recomendada a quarentena, a empresa deverá pagar o salário integralmente durante todo o período. Nas hipóteses em que o afastamento para cumprimento da quarentena exceder 30 (trinta) dias, o empregado perderá o direito às férias e, quando retornar às atividades, será reiniciada a contagem para um novo período aquisitivo;
Em casos de isolamento e quarentena, a empresa poderá suspender o pagamento de vale transporte. Em relação à possível suspensão do fornecimento de vale alimentação, é necessária uma análise específica sobre cada caso;
Ressalta-se que é extremamente importante que as empresas estejam atentas à determinação estabelecida pela Lei nº 9.797/1999 e pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde, no sentido de que as ausências decorrentes das medidas necessárias para o enfrentamento da doença, como a quarentena e o isolamento, deverão ser consideradas faltas justificadas.

Quais medidas podem ser adotadas?

1- Home Office

As empresas poderão acordar com seus empregados que suas atividades sejam exercidas na modalidade “home office”, com garantia de todos os direitos trabalhistas, inclusive limitação de jornada de trabalho, intervalos para refeição e descanso, horas extras e adicional noturno. Nestes casos, os empregados deixarão de receber o vale transporte, uma vez que não farão uso do transporte público.

2- Teletrabalho

As empresas poderão implementar o teletrabalho, regulamentado por meio da Reforma Trabalhista e previsto nos artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”). Assim como o “home office”, o teletrabalho é realizado à distância, entretanto, o empregado, em regra, não estará sujeito à limitação de jornada de trabalho, intervalos, horas extras e adicional noturno; e
Além disso, para que a empresa realize a alteração do regime presencial para o teletrabalho, é necessária a celebração de acordo individual com o empregado e o cumprimento do prazo de transição de 15 (quinze dias). Em nossa opinião, contudo, referido prazo possivelmente será desconsiderado em razão da urgência e do caráter extraordinário do momento vivenciado.

3- Banco de Horas

Empregado e empresa poderão negociar, por meio de acordos individuais escritos e com vigência de até 180 (cento e oitenta dias), a compensação de horas extras já realizadas com folgas durante o período necessário para o enfrentamento da pandemia;
No atual cenário, é discutível a possibilidade, também, de adoção do banco de horas negativo, com a diminuição da jornada de trabalho para compensação em momento futuro;
Esclarece-se, no entanto, que o limite máximo de horas extras que poderão ser acrescidas ao banco de horas é de 2 (duas) horas diárias.

4- Férias coletivas

Poderão ser concedidas a todos os empregados ou a determinados estabelecimentos ou setores, em até 2 (dois) períodos, não inferiores a 10 (dez) dias;
A CLT exige comunicação prévia ao Ministério da Economia (Secretaria Especial de Previdência e Trabalho), com antecedência mínima de 15 (quinze) dias. Entretanto, em razão da pandemia e da urgência, referido prazo possivelmente será desconsiderado;
A empresa deve pagar o valor das férias, acrescido de 1/3 (um terço), em até 2 (dois) dias antes do início da concessão;
Os empregados que tiverem sido contratados há menos de 12 (doze) meses terão direitos às férias proporcionais.

5- Antecipação das férias

Apesar de não haver regra expressa na CLT quanto à antecipação das férias, é discutível a possibilidade de concessão de férias proporcionais, como medida de prevenção à transmissão do COVID-19;
É fundamental que a empresa pague o valor das férias acrescido de 1/3 (um terço), em até 2 (dois) dias antes do início da concessão.

6- Licença Remunerada

A empresa poderá liberar o empregado para permanecer em casa, sem trabalhar e sem prejuízo do recebimento do salário do período. Entretanto, na hipótese de que a licença exceda 30 (trinta) dias, o empregado perderá o direito às férias e, quando retornar às atividades, será reiniciada a contagem para um novo período aquisitivo;
Essa situação é vantajosa para a empresa, que trocará o valor das férias, acrescidas de 1/3 (um terço), por 30 (trinta) dias de trabalho;
Aqui, a empresa poderá, ainda, exigir que, ao retornar ao trabalho, o empregado trabalhe por até 2 (duas) horas diárias a mais – sem o pagamento do adicional de horas extras – para compensar o “tempo perdido”, em até 45 (quarenta e cinco dias), nos termos do parágrafo 3º do artigo 61 da CLT.

7- Lay-off (Redução de jornada e salário)

A empresa poderá reduzir a jornada de trabalho do empregado, com a consequente redução de sua remuneração em até a 25% (vinte e cinco por cento), e não inferior ao salário mínimo, por até 3 (três) meses e por meio de acordo coletivo com o sindicato respectivo.

8- Plano de demissão voluntária - PDV

Poderá ser utilizado para dispensa individual, plural ou coletiva, se prevista em Convenção ou Acordo Coletivo e, em regra, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário;
Neste caso, a empresa proporciona um incentivo econômico para o empregado que, voluntariamente, adere ao programa e pede demissão;
A implementação do PDV deve ser justificada e conter concessões bilaterais;
Na ausência de previsão em Convenção ou Acordo Coletivo, a empresa deverá negociar a proposta com sindicato dos empregados.

Observação Importante

Apesar do momento histórico que estamos vivenciando e de todas as determinações do Poder Público quanto às medidas de controle do contágio do COVID-19, poderão ocorrer questionamentos posteriores de empregados, Ministério Público do Trabalho e Justiça do Trabalho, em relação ao não cumprimento rigoroso da legislação trabalhista.

Propostas do Governo Federal para as relações de trabalho

O Governo Federal anunciou algumas medidas para atenuar a crise gerada pela pandemia do COVID-19, incluindo a flexibilização temporária das regras da CLT e a redução proporcional de salários e da jornada de trabalho por meio de acordo individual com o empregado.

Além disso, o Governo propôs facilitar o teletrabalho, a antecipação de férias e de feriados, férias coletivas e banco de horas.

Entretanto, muitas dessas questões que poderão ser introduzidas por lei ou Medida Provisória certamente terão sua constitucionalidade questionada. Portanto, torna-se absolutamente necessário que as empresas, antes de iniciarem qualquer estratégia com base nas propostas trazidas em projeto de lei ou Medida Provisória, estejam atentas à legislação trabalhista, às cláusulas contidas nas respectivas negociações coletivas e aos direitos adquiridos, para evitar a geração de passivo trabalhista que poderá se materializar após a superação da crise.

Prevenção no ambiente de trabalho

As empresas devem tomar as medidas necessárias para impedir e evitar a contaminação do empregado no ambiente de trabalho;
A empresa deverá disponibilizar aos empregados instrumentos que tenham a finalidade de evitar o contágio, tais como álcool em gel, sabão e toalhas descartáveis nos sanitários, máscaras e luvas, conforme o caso, aumentando a distância entre os postos de trabalho para acima de 2 (dois) metros e encorajando o não compartilhamento de objetos de trabalho e o uso de objetos descartáveis;
A empresa deverá orientar e incentivar o não o comparecimento dos empregados ao local de trabalho se estiverem doentes ou em caso de suspeita da doença;
Viagens de trabalho, reuniões presenciais, eventos corporativos, congressos e palestras devem ser evitados, na medida do possível;
Por fim, a empresa deverá adotar uma política de atestados de faltas para evitar abusos.

Nós, do Andrade Chamas Advogados, estamos acompanhando atentamente a evolução da situação e atualizaremos nossos clientes assim que novas medidas forem anunciadas ou implementadas. Além disso, permanecemos à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas e aconselhar nossos clientes.

Disclaimer: Os conteúdos são disponibilizados meramente para efeitos informativos, não constituindo qualquer tipo de aconselhamento, legal ou de qualquer outra natureza. Assim, a leitura do presente texto não substitui a análise detida por parte do destinatário a respeito dos pontos aqui tratados, bem como o aconselhamento por meio de profissionais capacitados.

Poliana Cordeiro

A dinâmica da situação impõe reflexões oportunas a respeito das relações de trabalho. Muitos empresários, face à substancial redução no consumo, se veem compelidos a adotar medidas para reduzir despesas, preservar caixa e, consequentemente, minimizar os efeitos da crise que se apresenta.

Nessa linha, discutimos, abaixo, alguns pontos relevantes a respeito dos impactos do COVID-19 nas relações de trabalho.

Legislação Específica – lei 13.979/2020 e a portaria 356/2020 do ministério da saúde

A Lei nº 13.979, publicada no dia 06 de fevereiro de 2020, e a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde definem algumas medidas necessárias para o enfrentamento da emergência de saúde decorrente do COVID-19, como a quarentena e o isolamento: